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¿Cómo incrementar el “Engagement” a través del respeto?

 

En los últimos años, investigadores, científicos y líderes empresariales se han dado cuenta de que estudiar la motivación y aplicarla en el lugar de trabajo es insuficiente para lograr una fuerza de trabajo con altos niveles de “Engagement”: en nuestro entorno laboral actual, comprender la importancia del respeto en la organización, sus componentes y las conductas que nos hacen sentir respetados o irrespetados, son esenciales para obtener y mantener empleados comprometidos.

La mayoría de los lectores de este artículo están familiarizados con Frederick Taylor y sus esfuerzos por mejorar la productividad a principios del siglo XX. Su trabajo se basó en el supuesto de que existen formas sencillas de motivar a los trabajadores, utilizando principalmente recompensas económicas, que compensen el esfuerzo de los trabajadores, esfuerzo que, en muchos casos, era principalmente físico. Siguiendo el trabajo de Taylor, ha habido numerosas teorías para explicar e impactar el comportamiento humano en el trabajo: entre ellas se destacan la teoría de la autoeficacia, la teoría X y Y de Douglas McGregor, la teoría de las expectativas de Vroom, la teoría de los dos factores de Herzberg, la teoría de fijación de metas de Locke y la teoría de la equidad de Adams. Todas estas teorías continúan siendo enseñadas en cursos tales como Comportamiento Organizacional y Psicología Organizacional, y la conducta más común de los ejecutivos hoy en día tiende a basarse en algún tipo de programa de recompensa y reconocimiento para estimular a sus trabajadores. Estos programas a menudo se basan en los principios básicos del condicionamiento operante: la fuerza de un comportamiento se modifica por refuerzo (premios) y / o castigos.

A pesar de la importancia de la motivación para lograr una fuerza de trabajo con altos niveles de “Engagement”, estamos seguros de que no es suficiente. El Respect Project-Latin America está acumulando evidencia sustancial que demuestra la importancia del respeto en las organizaciones y la necesidad de que los gerentes comprendan cómo sus trabajadores interpretan conductas de respeto y falta de respeto. Sabemos por nuestra investigación actual en Ecuador, que los trabajadores perciben ciertas conductas como demostraciones de respeto y falta de respeto de manera diferente según el puesto que ocupan en la organización, su nivel educativo, su edad, etc. Estamos cada vez más seguros de que los gerentes en Ecuador y los gerentes de todo el mundo no están al tanto de estas diferencias de percepción de sus trabajadores y, además, no son conscientes del fuerte impacto que el respeto y la falta de respeto tiene en la voluntad de sus empleados de comprometerse activamente con su trabajo.

Nuestra investigación hasta ahora ha demostrado que los empleados en Ecuador perciben el respeto de tres maneras fundamentales y los hemos llamado “Factores de respeto”. A continuación, una descripción muy breve de estos factores, que hasta el momento presentan importantes variaciones en cuanto a la percepción de respeto de los empleados de acuerdo con variables como nivel educativo y la posición en la organización:

 

Factor 1: Comunicación efectiva, participación y empoderamiento. Tres ejemplos:

  • Mi jefe me permite expresar mi opinión
  • Mi jefe responde mis preguntas de manera oportuna
  • Mi jefe me permite tomar decisiones

 

Factor 2: Civilidad (amabilidad, cortesía y comprensión). Esto implica tratar a los empleados de manera amable y cortés, al tiempo que se muestra una conciencia de los sentimientos de los empleados. Nuestra investigación reveló varias formas en que los gerentes pueden hacer esto. Ejemplos:

  • Mi jefe saluda
  • Mi jefe contesta mi saludo

 

Factor 3: Justicia interaccional. Esto se refiere a que los procedimientos de trabajo y las decisiones tomadas consideren la dignidad y el respeto por los empleados. Nuestra investigación reveló varias formas en que los gerentes y las empresas pueden hacer esto. Aquí hay solo dos ejemplos:

  • Mi jefe me da tiempo suficiente para completar mis tareas
  • Mi jefe distribuye el trabajo de manera equitativa y justa

 

Aunque ya sabemos que el respeto afecta los niveles de “Engagement”, nuestra investigación actual revela que los empleados reaccionan a estas expresiones de respeto de manera diferente según la edad, el género, la educación, el puesto en la organización, etc.

En nuestro próximo artículo, abordaremos los factores de falta de respeto, donde describiremos algunas de las conductas que hacen que los empleados sientan que les faltamos al respeto. Le invitamos a unirse a nosotros en este fascinante viaje más allá de la motivación hacia el mundo del respeto y el compromiso, donde esperamos no solo revelar más detalles sobre los factores de respeto y falta de respeto y su impacto en el “Engagement”, sino también ayudar a los gerentes a utilizar este conocimiento en su trabajo diario sus empleados.

Realize a more engaged workforce by applying recently discovered respect factors

 

In recent years, researchers, scientists, and business leaders have realized that studying motivation and applying it is the workplace is insufficient to achieve an engaged workforce. Now an understanding and application of respect factors are essential to obtaining and sustaining engaged employees.

Most readers of this article are familiar with Frederick Taylor and his efforts to improve productivity in the early 1900s. His work was based on the assumption that thinking on the part of the non-managerial workforce was not required. He thought that these employees exist mainly for their physical effort, and therefore his motivational schemes were ineffective in stimulating increased thinking and ideas from non-managerial employees. Following Taylor’s work, there have been numerous theories to explain and impact human behavior at work. Among these are The Self-Efficacy Theory, McGregor’s Theory X and Y, Vrooms Expectancy Theory, Herzberg’s Two-Factor Theory, Locke’s Goal-Setting Theory, and Adam’s Equity Theory. All of these theories continue to be taught in such courses as Organizational Behavior and Organizational Psychology, and the prevailing behavior of managers today tends to be based on some type of reward and recognition program. This behavior is often operant conditioning: the strength of a behavior is modified by reinforcement (awards) and/or punishment.

We believe that while motivation appears to be enough to obtain and sustain an engaged workforce, it is not. The Respect Project—Latin America is accumulating substantial evidence that shows that managers must know how employees perceive Respect and Disrespect. We know from our current research in Ecuador that workers perceive Respect and Disrespect differently according to position in the organization, their educational level, etc. We are becoming more certain that managers in Ecuador and we think managers around the world, are not aware of these perception differences. Furthermore, they are not aware of the strong impact that Respect and Disrespect has on their employee’s willingness to be engaged in their work.

Our research so far has shown that employees in Ecuador perceive respect in three fundamental ways and we call these “Respect Factors”. Here is a very brief description of these factors, keeping in mind that they affect employees’ perception of respect differently according to several variables such as educational level and position in the organization:

 

Factor 1: Effective Communication, Participation, and Empowerment. Three examples:

  • My manager allows me to express my opinion
  • My manager answers my questions in an effective way
  • My manager allows me to make decisions

 

Factor 2: Civility (Politeness, Courtesy, and Understanding). This pertains to treating employees with courtesy, politeness, kindness while showing an awareness of the feelings of employees. Our research revealed several ways managers can do this and here are just two examples:

  • A greeting from my manager
  • A response from the manager to my greeting

 

Factor 3: Interactional Justice. This pertains to work procedures and decisions done while considering the dignity and respect for the employees. Our research revealed several ways managers and companies can do this. Here are just two examples:

  • My manager gives me sufficient time to complete most of my assignments
  • My manager distributes work fairly between me and my fellow workers

 

Although we already know that respect affects engagement, our ongoing research is revealing that employees react to these expressions of respect differently according to variable such as age, gender, education, position in organization, etc.

In our next article, we will address the Disrespect Factors, those common actions that cause employees to feel disrespected. Join us in this fascinating journey beyond motivation into the world of respect and engagement where we hope to not only reveal a more complete list of Respect and Disrespect Factors and their impact on engagement, but also help managers utilize this knowledge in their daily work behavior with their employees.

 

¿Te interesa involucrarte más en The Respect Project in Latin America? Conoce más aquí